违反“三性”要求的劳务派遣协议并非必然无效。

目前，司法实践中，对《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣岗位“三性”要求的规定，究竟属于效力性强制性规定还是管理性强制性规定，仍存在一定争议。

01 什么是劳务派遣的“三性”岗位要求？

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

临时性工作岗位，是指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

因此，临时性、辅助性、替代性，即我国法律对劳务派遣岗位所规定的“三性”要求。

值得注意的是，虽然法律对劳务派遣岗位设有“三性”要求，但现行法律、行政法规并未明确规定，违反“三性”要求的劳务派遣协议必然无效。

02 司法实践中的不同观点

司法实践中，对违反“三性”要求的劳务派遣协议效力问题，并未形成完全统一的标准。

大多数观点认为：

劳务派遣“三性”岗位要求的相关规定属于管理性强制性规定，而非效力性强制性规定。违反管理性强制性规定，并不必然导致合同无效，更多是由劳动行政部门对劳务派遣单位进行罚款、吊销劳务派遣业务经营许可证等行政处罚。

也有少数观点认为：

如《重庆市职工权益保障条例》第三十条规定，在非“三性”岗位使用派遣职工的，视为用工单位与派遣职工直接建立劳动关系。

《辽宁省职工劳动权益保障条例》第三十条亦有类似规定，在非“三性”岗位使用派遣职工的，视为用工单位已与被派遣职工建立劳动关系，应当订立劳动合同。

因此，在重庆、辽宁等地，违反“三性”要求可能影响劳务派遣协议的效力，并进而认定用工单位与被派遣职工之间存在事实劳动关系。

03 其他可能独立影响协议效力的因素

即使“三性”问题本身不必然导致协议无效，下列情形仍可能独立影响劳务派遣协议的效力：

1.派遣单位不具备合法经营资质，未取得行政许可；

2.劳动者与用工单位本有建立真实劳动关系的意愿，签订劳务派遣协议仅是为了购买社保等；

3.用工单位利用其决定性或优势地位，被派遣劳动者处于弱势地位，导致协议存在欺诈、胁迫等意思表示不真实的情形；

4.协议条款免除用工单位法定责任、排除劳动者权利。