单位临时用工，究竟是劳动关系还是劳务关系？

很多用人单位和劳动者都容易混淆：有人觉得，只要是“临时”的，就是劳务关系；也有人认为，只要按小时发工资，就不算劳动关系。

其实，这些理解都不准确。

不能仅凭“临时”二字判断。

关键在于审查实际用工中，劳动者对单位的从属性程度，即单位与劳动者之间是否存在管理与被管理关系。司法实践中始终坚持“实质重于形式”的原则。

01 劳动关系的核心认定标准：从属性

法院认定劳动关系，主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条。同时具备以下三个要件的，劳动关系成立：

1.主体资格适格

用人单位是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，劳动者是符合法定劳动年龄、具备劳动能力的自然人。

2.存在支配性劳动管理（人身与组织从属性）

这是劳动关系最核心的特征。劳动者受用人单位规章制度约束，接受其考勤、排班、工作安排、监督考核等管理。

3.劳动属于单位业务组成部分（经济从属性）

劳动者从事的工作是用人单位主营或必要配套业务，而非独立的、一次性的劳务事项。

02 实务中如何判断劳动关系还是劳务关系？

（一）倾向于认定劳动关系的情形

• 单位对劳动者实行打卡考勤、排班管理、请假审批；

• 劳动者须遵守单位规章制度，接受工作监督和考核；

• 按月或按固定周期领取相对稳定的报酬；

• 从事的工作属于单位主营业务或必要配套环节；

• 单位提供主要生产工具、设备或工作场所。

（二）倾向于认定劳务关系的情形

• 劳动者自行决定工作时间、方式，不受单位日常管理约束；

• 按次、按件结算报酬，无固定周期；

• 工作具有一次性、临时性、独立性特征；

• 劳动者自带工具，独立完成特定成果；

• 双方不存在持续、稳定的用工关系。

03 举例说明

1.通常认定为劳动关系的实例

例1：餐饮店“临时服务员”

某餐馆招小张做2个月服务员。店长排班，小张每天打卡上下班，请假要批准，穿店服，按月发工资，工作就是点菜、传菜、收拾餐桌。

法律分析：

本案中，小张虽然被称为“临时服务员”，但餐馆对小张有考勤、排班、请假等管理，按月发工资，工作又是餐馆主营业务，符合劳动关系三要件。

即使双方签的是《劳务协议》，也可能被认定为劳动关系。

例2：超市非全日制小时工

某超市理货员小李每天18点到22点理货，每周工作20小时，打卡，按小时计酬，受超市排班管理。

法律分析：

本案中，超市对小李进行排班管理，小李需按排班时间到岗，不能完全自主决定是否工作、何时工作，体现了较强的人格从属性。

小李遵守超市规定的工作时间、考勤要求，接受超市管理，且所从事的理货工作属于超市业务的组成部分，一般会认定非全日制劳动关系成立。

注意：非全日制用工也是劳动关系的一种，只是工时、报酬结算等有特殊规定。

2. 通常认定为劳务关系的实例

例1：展会发单员

某公司办展会，请人发3天传单，每天来2小时，按小时付酬，发完即走，不打卡、不排班，公司只要求把传单发完。

法律分析：

劳务关系的特征正是“提供一次性的或者是特定的劳动服务”，关系随劳务完成而终结。

本案中，发单员工作仅持续3天，每天仅2小时，属于典型的临时性、一次性劳务。

同时，发单员不受公司的日常劳动管理（不打卡、不排班、无监督考核），双方之间不存在劳动法意义上的管理与被管理关系。仅有“按小时付酬”和“发传单属于公司展会业务的一部分”，不足以单独支撑劳动关系的认定，故属于典型的劳务关系。

例2：退休返聘顾问

老王已退休并领取养老金，被原单位返聘做技术顾问，每周去一次，按次给咨询费，不考勤，签《劳务协议》。

法律分析：

每周去一次，不考勤，表明老王不接受单位的日常管理和支配，缺乏劳动关系核心的“人身从属性”。

报酬方式：按次给咨询费，而非固定的月薪，符合劳务报酬“一事一酬”的特征。

协议形式：双方签订的《劳务协议》，是双方对法律关系性质的明确约定。虽然协议名称不是决定性因素，但结合其他事实，它加强了劳务关系的认定。

因此，老王与返聘单位之间是劳务关系，双方的权利义务主要由《民法典》和《劳务协议》的约定来调整，而非《劳动法》或《劳动合同法》。

总之，“临时工”身份本身不影响劳动关系认定。用人单位在临时性岗位用工，只要符合劳动关系构成要件，同样形成劳动关系，只是在合同期限上可以有所区别。

按小时计薪、工时不固定，也不能作为否定劳动关系的依据——用工从属性才是劳动或劳务关系的核心判断标准。