通常不予支持，但可转而主张赔偿金。

01 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同时，劳动者享有选择权：

• 要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

• 若不要求继续履行，或者合同客观上已无法继续履行的，用人单位则应支付违法解除或终止的赔偿金。

据此，若劳动合同确已陷入“不能继续履行”的状态，则只能依法解除或终止，高管此时虽无法实现恢复劳动关系的目的，但有权向用人单位主张经济赔偿金（即二倍经济补偿金）。

02 “劳动合同已经不能继续履行”的认定标准

依据2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条，具备下列情形之一的，可认定为“劳动合同已经不能继续履行”：

1.劳动合同在仲裁或诉讼过程中期限届满，且不存在法定应当续签或续延的情形；

2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；

3.用人单位被依法宣告破产或解散；

4.劳动者已与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不解除该后劳动关系；

5.存在其他导致劳动合同客观不能履行的情形。

其中，“客观不能履行”是指因不可归责于当事人的客观事由（如用人单位破产、解散，岗位或部门裁撤，企业经营转型升级，法律法规或政策变化等）致使劳动合同丧失继续履行的现实基础。

03 针对高管人员的特殊裁判规则

司法实践中，法院对高级管理人员主张继续履行的审查更为审慎，除上述一般标准外，还会重点考量以下特殊因素：

1.岗位的独特性与可替代性
高管的职位通常具有唯一性和不可替代性，若原岗位已被董事会决议撤销，或已由他人实际接替，则恢复履行将缺乏原有的岗位基础，客观上难以执行。

2.信赖关系的存续状况
高管与公司之间须以高度信任和密切合作为前提。若双方因诉讼等争议已产生严重对立，信赖基础不复存在，强制恢复劳动关系不仅难以维系，还可能损害企业正常经营。法院据此通常倾向于认定合同不宜继续履行。

04 法律后果及救济路径

如法院最终认定劳动合同“不能继续履行”：

• 高管要求继续履行的诉讼请求将被驳回；

• 但可转向主张违法解除劳动合同赔偿金。

实践中，法院一般会向劳动者释明，建议其将诉讼请求变更为支付违法解除赔偿金（即经济补偿金的二倍）。若高管坚持原诉求而不作变更，则可能错失及时获得赔偿金的机会，增加维权成本与风险。

总之，在劳动合同客观不能履行的情况下，高管要求继续履行的主张难以获得司法支持，但依法享有向用人单位主张违法解除赔偿金的权利。

建议高管在争议发生后，尽早评估合同履行可能性，合理调整诉求策略，以最大限度维护自身合法权益。