在实务中，这是一个高频争议焦点。核心结论是：只要调动并非出于劳动者本人原因，不同关联公司之间先后签订的劳动合同，其工作年限和合同签订次数通常应当连续计算。

01 法律依据

• 《劳动合同法实施条例》第十条规定：
  劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。

• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定
  劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。

由此可见，判断是否连续计算的关键，在于两个核心要素：调动是否“非因本人原因”，以及用人单位是否存在“恶意规避”签订无固定期限劳动合同的行为。

02 司法实践中的认定标准

通常情况下，下列情形会被认定应当连续计算：

1.调动系用人单位安排，而非劳动者主动发起
调动由原单位要求或安排，并非劳动者主动辞职后再入职新单位，则合同次数应合并计算。

2.工作内容与工作地点未发生实质变化
劳动者仍在原岗位、原场所工作，仅合同签约主体变更为关联公司。

3.用人单位存在恶意规避行为
通过设立多家关联公司，与劳动者轮换签约主体，借此规避触发无固定期限劳动合同的签订义务。

4.调动系因组织委派、任命或企业合并分立等原因
如用人单位以正式文件形式进行委派或任命，或因合并、分立导致劳动关系转移。

注意：以下情形，则可能不被连续计算：

1.劳动者主动辞职后，再重新入职新的关联公司；

2.劳动者的工作场所和岗位内容均发生实质性改变；

3.原单位已依法支付经济补偿金，且劳动者明确同意重新建立劳动关系；

4.调动系劳动者本人自愿申请，而非用人单位的安排。

03 法律后果

如果依法应当连续计算合同次数，而用人单位予以否认，并以此为由拒绝签订无固定期限劳动合同，或在期满时单方终止合同，该行为可能被认定为违法解除劳动合同。届时，用人单位须支付双倍经济补偿金作为赔偿。

04 给劳动者的实用建议

• 全面保存证据：包括调动通知、工作安排文件、工资银行流水、社保缴费记录、考勤记录等，尤其能证明工作地点、岗位未变的材料。

• 及时提出书面诉求：在符合法定条件时，主动向新用人单位发出书面申请，要求签订无固定期限劳动合同，并保留送达凭证。

• 咨询专业人士：各地裁审口径可能存在细微差异，建议就个案情况咨询劳动法专业律师，获取针对性策略。

写在最后

关联公司间的工作调动，只要并非劳动者主动辞职或自愿申请，且工作实质未发生根本变化，劳动合同的签订次数与工作年限通常会合并计算。

反之，若调动系劳动者自主行为或工作内容已显著变更，则可能无法连续计算。

把握这一核心逻辑，有助于劳动者在维权时占据主动，也有助于用人单位依法合规地进行人事安排。