某公司董事长被股东会一纸决议免职，他转头便提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金几十万元。
公司辩称：“你是董事长，哪来的劳动关系？”
结果，法院判决公司支付经济补偿金——因为这位董事长不仅挂名，还实际负责日常经营、按月领薪、受考勤管理，双方同时存在委任关系和劳动关系。

这个案例反映了现实中一个常被忽视的法律盲区：董事、监事与公司之间，不仅存在委任关系。在特定条件下，他们同样可以成为劳动法意义上的“劳动者”，享有劳动合同法赋予的各项权利。

01 “委任关系”和“劳动关系”可以并存

很多人以为，董事、监事由股东会选举产生，是“管理层”，跟普通员工不一样。这在法律上确实有依据——双方首先建立的是委任关系，受《公司法》调整。

但法律并不禁止一个人同时拥有两种身份。当董事、监事不只是“挂名”决策，而是实际参与到公司日常运营中，接受公司管理、领取固定报酬时，他们同时也在为公司提供劳动，这就构成了劳动关系。

委任关系与劳动关系，并非“二选一”，而是可以“同时存在”。

02 如何认定劳动关系？法院看这4个“关键”

司法实践中，法院不会只看头衔，而是会穿透表象，从“从属性”这一实质出发综合判断。以下4条标准，是认定的关键：

① 是否接受公司劳动管理？
遵守考勤制度？参加绩效考核？请假需审批？这些都说明你被“管”着。

② 是否从事具体的经营管理事务？
是否直接负责融资、对外谈判、财务管理等具体工作，而非仅履行法定的监督、决策职责？

③ 是否获取持续性、稳定性的劳动报酬？
按月领固定工资，还是仅领取一次性的董事津贴或会议补贴？前者更接近劳动关系。

④ 是否存在建立劳动关系的合意？
双方是否签订过劳动合同，或在实际履行中表现出“雇佣+被雇佣”的意愿？

满足以上条件越多，被认定为劳动关系的可能性就越大。

03 实践中常见情形

🔹 外部董事 / 独立董事
平时不来坐班，只在开会时履职，领取津贴，不接受公司考勤和管理——通常不构成劳动关系。

🔹 职工董事 / 职工监事
本身已是公司员工，担任董事、监事属于“兼职”职责——必然同时存在劳动关系（因为本职工作已是）。

🔹 董事长 / 总经理 / 法定代表人
若同时负责公司日常经营、受公司制度约束、按月领薪——极有可能被认定存在劳动关系，需格外注意。

04 “委任关系”和“劳动关系”法律后果大不同

两种关系的并存会导致公司在处理“解聘”时会产生巨大差异，公司和个人都需要弄清楚：

• 解除方式不同：

• 委任关系：股东会可无理由解聘董事。

• 劳动关系：解除必须有法定理由（如严重违纪、不胜任等），否则构成违法解除，要支付经济赔偿金。

• 补偿依据不同：

• 若仅解除委任关系，补偿问题主要依据《公司法》司法解释，综合考虑解任原因、剩余任期等因素。

• 若同时解除劳动关系，则需适用《劳动合同法》关于经济补偿金或赔偿金的规定。

特别注意：免职≠劳动关系解除

依据《公司法》免去董事职务，仅仅终止委任关系。如果劳动关系仍在，公司仍需为该董事安排工作或依法支付经济补偿，不能“一免了之”。

写在最后

无论是个人还是公司，都应当摒弃“董事就不是劳动者”的固有观念。法律看重的是实际的权利义务关系，而非一个职务名称。

对个人而言：
若你希望被认定为劳动者，平时注意留存考勤记录、工作指令、工资流水等能证明“接受管理”的证据。

对公司而言：
务必规范治理，在薪酬结构中明确区分“董事津贴”和“劳动报酬”。解聘董事或监事时，要同步评估是否涉及劳动关系处理，切勿想当然地“一刀切”，以免引发不必要的赔偿风险。