共享用工是指：员工在特定时期内，由原单位（借出单位）安排到另一家有临时用工需求的单位（借用单位）工作，接受借用单位的临时管理和指挥。

这是一种企业间劳动力余缺调剂、合作共赢的灵活用工模式。

01 为什么要共享用工？

核心目标四个字：降本增效

• 对借入单位：缓解临时“用工荒”。

• 对借出单位：避免淡季员工闲置或裁员带来的成本。

• 对员工：保住工作岗位和收入来源。

三方共赢，是共享用工的底层逻辑。

02 共享期间，员工与谁存在劳动关系？

一句话结论：劳动关系始终在原单位，不会转移到借用单位。

共享用工本质上是企业间的劳动力借用：

• 员工与原单位（出借单位）劳动关系不变。

• 原单位将其临时“借”给另一家单位使用。

• 借用期间，借用单位只负责日常管理和指挥。

⚠️ 特别提醒：原单位不得通过“借用”营利

原单位只能收回：

• 员工的基本薪资

• 社保成本

• 合理的管理协调费用

如果原单位以“共享用工”为名，实际收取管理费、人头费并从中牟利，就不是法律上的“借用”了，而是——非法劳务派遣。

后果很严重：

• 原单位可能面临行政处罚。

• 借用单位可能被认定为事实上的用人单位。

03 共享期间，发生工伤，谁负责？

核心原则：劳动关系没转移，雇主责任就没转移。

• 原单位必须继续为员工缴纳社保；

• 一旦发生工伤，由原单位负责申报并承担主要责任；

• 原单位如果没缴社保，后果非常严重。

📌 典型案例：酒店员工借调至商超，工伤责任归谁？

事实背景
张某是某酒店服务员，因淡季业务量不足，经协商被“共享”到一家商超企业做货物整理工作。两家企业签了共享用工协议。

事故经过
张某在商超工作期间，搬运货物时受伤。商超以“张某不是本公司员工”为由拒绝承担工伤责任。

法律认定
根据《工伤保险条例》第四十三条第三款：

职工在被借调期间发生工伤事故的，由原单位（酒店）承担工伤保险责任，原单位可与借调单位（商超）约定补偿办法。

最终结果：酒店为张某申请了工伤认定，商超配合提供了证明材料。

✅ 这个案例告诉我们：

1.共享用工期间发生工伤，原单位是责任主体。

2.借入单位有义务配合提供相关证明材料。

3.企业之间怎么约定费用分摊，不影响员工向原单位主张全额工伤待遇。

04 共享期间员工出现问题，借用单位该怎么办？

借用单位与员工之间不存在劳动关系，所以不能直接解除劳动合同。

如果员工出现以下情况：

• 不能胜任工作

• 严重违反借入单位的规章制度

正确做法：将员工退回原单位，由原单位依法处理。

写在最后

共享用工的初衷，是让企业在忙时有人可用，让员工在淡季仍有收入。

但请记住：无论员工被“借”到哪里，劳动关系始终在原单位，社保责任也从未转移。一旦出现工伤或纠纷，原单位才是第一责任人。

不要因为“共享”二字，模糊了法律的边界。
合法合规，才是对企业和员工最好的保护。