公司经营出现亏损时，管理层往往首先想到的是暂缓发放员工的提成与绩效奖金。

然而，这一决定并非仅凭一纸通知即可合法实施，关键在于区分“提成”与“绩效”的法律性质，以及公司如何依法依规实施自主调整权。

01 提成和绩效的本质区别

（一）提成：属于“过去的债务”

• 法律性质：提成属于计件工资，是员工已完成劳动的对价，具有“劳动报酬”属性。

• 调整权限：对于员工已完成并满足发放条件的提成，公司必须足额支付，不能以经营亏损等理由拒付。

• 法律风险：公司若擅自暂扣已产生的提成，极易被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可据此被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。

（二）绩效：属于“未来的激励”

• 法律性质：绩效属于浮动工资，通常与公司整体经营效益、部门及个人考核结果挂钩。

• 调整权限：在公司经营困难时，若有明确的制度依据，合理调降绩效具有一定合法性基础。

• 法律风险：若无制度依据或未经民主程序，单方停发绩效工资同样可能被认定为违法克扣工资。

02 核心逻辑总结

• 提成是“过去的债”：员工完成销售任务或回款等条件后，提成即成为公司对其的确定债务，经营亏损属于未来风险，不能对抗已形成的债务。

• 绩效是“未来的饼”：绩效奖金是公司与员工分享经营成果的工具。若无经营成果，公司可依法依规调整甚至停发未来绩效，但需注意：

• 一般不溯及已经考核完成的绩效；

• 若劳动合同中将“绩效工资”约定为固定工资的一部分（如“月薪1万元，其中绩效工资4000元”），则其更接近固定工资，停发难度远高于年终绩效奖金。

03 合规暂缓发放绩效的“三步走”路径

若公司确需调整，建议按以下步骤操作，以确保程序合法合规：

第一步：检查制度依据——是否有明确的合同或制度支持？

• 检查：劳动合同、员工手册或薪酬制度中是否有类似“绩效奖金与公司整体经营业绩挂钩”“公司有权根据经营状况调整绩效工资”的条款。

• 风险预警：若合同中写的是“固定工资+绩效提成”，或从未明确告知员工绩效会随公司效益浮动，公司单方停发的败诉风险极高。司法实践中，法院倾向于认定此类绩效属于固定工资组成部分。

第二步：履行民主程序——必须协商，不能单方命令

• 根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动报酬的调整方案，须经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

• 证据固定：保留会议签到表、会议纪要、向工会征询意见的函件及回复等书面材料。

• 正面案例：公司因经营困难召开职工代表大会并协商通过降薪方案，法院认定该方案对全体职工有效。

• 反面教材：公司仅开会通知降薪，员工明确反对，法院认定该降薪行为对反对者无效，公司须补足工资。

第三步：守住合理性底线——调整须公平、合理、非歧视

• 幅度合理：绩效扣减应与公司实际亏损状况、预算执行情况相符，避免随意设定过低标准。基本工资原则上不应低于最低工资标准。

• 一视同仁：调整方案应对所有员工或整个部门统一执行，不得单独针对某员工进行打击报复式的降薪。

写在最后

• 提成：已到账、已满足发放条件的，一分不能少，咬牙也要发；

• 绩效：未来的可以停或降，但要走民主协商程序；过去的不能追减；

• 想调整规则：规则可以改，但要协商一致，且不能变相克扣已产生的提成；

总之，不能把公司的经营风险随意转嫁给员工。