续签劳动合同看似只是走个流程，但如果处理不当，极其容易引发相应风险。

对企业而言，续签劳动合同最应当注意的核心是：

避免因操作不当而形成“无固定期限劳动合同”或承担“二倍工资”“违法终止赔偿金”等法律责任。

01 必须在前一份合同到期前完成续签或终止决定

• 切忌“事实劳动关系”空窗期：

  原合同到期后，若企业继续用工但未签新合同，从到期后第二个月起，员工有权主张未签合同的二倍工资。

• 提前发出书面意向通知：

  建议提前30天以上书面询问员工是否续签。若员工不同意续签，合同到期自然终止，企业无需支付经济补偿金；若企业降低条件而员工不同意，则需支付经济补偿。

02 注意“必须签订无固定期限合同”的三种情形

当员工出现以下任一情况时，只要员工提出或同意续签，企业就必须签订无固定期限合同，不得拒绝：

• 在企业连续工作满10年；

• 连续订立二次固定期限劳动合同，第三次续签时；

• 距法定退休年龄不足10年，且连续工作满10年。

错误做法：员工提出要续签无固定期限合同，但企业强行再签一次固定期限合同。司法实践中，这种“强行续签固定合同”会被认定为违法，员工可要求变更为无固定期限合同。

03 慎重处理“不续签”的决定

• 企业主动不续签：

  企业通常需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

• 违法终止：

  若员工符合应签无固定期限合同的条件，企业强行不续签，则构成违法终止劳动合同，需支付双倍赔偿金（经济补偿金×2）。

• 例外情形：

  员工有严重违纪、失职等《劳动合同法》第39条情形时，企业可以不续签且无需支付补偿。

04 员工不续签的书面证据

• 保留“已送达”证据：

  续签意向书、终止通知书等均需通过签收回执、EMS、公证送达等方式留存证明，避免员工事后否认收到。

• 拒绝续签要有本人签字：

  员工自己不愿续签的，务必让其书面写明“因个人原因不同意按原条件续签”并签字，否则离职时可能反告企业终止违法。

• 期满后继续用工却不签合同：

  这是最高风险的行为。一旦超过一个月，二倍工资风险逐月累积；超过一年，视为已订立无固定期限合同。

写在最后

劳动合同续签，看似是企业人力资源管理中的常规操作，实则暗藏诸多法律风险点。

一次流程上的疏忽、一份通知的延迟、一纸不当的签约决定，都可能让企业陷入支付二倍工资、经济补偿金甚至双倍赔偿金的被动局面。

总之，续签劳动合同不是一道“可选项”，而是一道“必答题”。

企业唯有将合规意识嵌入每一个操作细节，才能在保障用工自主权的同时，避免因程序瑕疵而付出高昂的法律代价。