这是一个在实践中，非常关键且容易混淆的问题。简单来说：解除高管职务，绝不等于解除其劳动关系。

两者的核心区别

一、解除高管职务

法律性质：解除委托或聘任关系，撤销其管理职位和权限。

法律依据：《公司法》第六十七条第八项，董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项”。这种解聘是无因的，即董事会决议只要程序合法（召集、表决符合法律、公司章程的规定），即使理由不当甚至无理由，该决议也有效。

决策主体：公司董事会。

核心程序：董事会开会，投票通过解聘决议即可，无需证明高管有过错。

法律后果：高管失去管理职权，可能转为普通员工，但劳动关系依然存在。

二、解除劳动关系

法律性质：解除劳动合同，终止用人单位和劳动者的权利义务。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）

决策主体：公司人力资源部或管理层。

核心程序：必须有法定的解除理由（如严重违纪、不能胜任工作、经济性裁员等），并履行通知、有可能支付经济补偿等法定程序。

法律后果：高管与公司的劳动关系彻底终止，需办理离职手续、结清工资、转移社保档案等。

举例说明

案例一：合法解聘职务，但劳动关系继续

某科技公司董事会认为其CEO张三管理风格与公司新战略不符，于是召开董事会，决议解除其CEO职务。但张三并未被要求离开公司，其劳动合同依然有效。

结果：张三不再拥有CEO的决策权。公司可以与他协商，安排他担任其他职务（如高级顾问、部门总监等），薪酬也可能会被相应调整。

法律分析：董事会的解聘决议完全合法。如果张三拒绝接受新的岗位安排，公司需要按照《劳动合同法》的规定来处理，要么协商一致变更合同，要么走法定的解除程序。公司不能直接以“已解除职务”为由让他走人。

案例二：将“解聘职务”等同于“解除劳动关系”

某销售公司副总裁李四被董事会解聘后，公司人事直接通知他：“你的职务被免了，请即日办理离职手续，你的劳动关系也同时解除了。”

法律分析：公司的做法是违法解除劳动合同。董事会解聘了李四的职务，但双方的劳动关系并未结束。公司直接解除劳动关系，缺乏《劳动合同法》规定的法定理由。

企业合规操作流程指引

为了避免“违法解除”风险，建议企业采取“三步走”策略：

第一步：公司法程序（解除职务）

举措：召开董事会，作出解聘职务的决议（依据《公司法》，无需证明过错）。

文书：出具《解聘通知书》，明确“仅解除XX职务，劳动关系另行协商”。

第二步：劳动法程序（处理劳动关系）

举措：人力资源部介入，进行实质性审查。

情形一（留用）：

协商调岗降薪，注意需依据《劳动合同法》第35条，协商一致后书面变更合同。

情形二（辞退）：

（1）有严重过错：

依据《劳动合同法》第39条，但举证责任在公司，需有扎实证据证明劳动者严重违纪。

（2）无过错但岗位确实消失：

依据《劳动合同法》第40条，但需证明岗位彻底消失（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行），并履行协商变更程序，不能跳过该协商程序，直接解雇。

第三步：证据保留

1.解聘职务证据：董事会决议、公司章程（证明程序合法）。

2.解除劳动关系证据：严重违纪的证据链、不能胜任的培训调岗记录、协商变更岗位的沟通记录（录音或邮件）。

注意：解聘职务的证据和解除劳动关系的证据两者不能混同。

特别提醒：如果这位高管同时又是公司董事、监事，解除他的劳动关系会更复杂，可能需要经过股东会决议。

写在最后：

董事会拥有“解聘高管职务”的绝对权力（无需理由），但公司想“开除一个员工”却不简单（必须有法定理由）。记住：职务是职务，工作是工作。董事会可以随时撤销高管的“职务”，但不能随意剥夺其作为劳动者的“饭碗”。