在劳动用工实践中，部分用人单位为规避违法解除劳动合同的法律责任，刻意不作出书面或口头的解除通知，而是通过“软性”手段层层施压，迫使劳动者主动离职。

这种“隐形解雇”行为，常令劳动者陷入维权困境：公司并未正式发出解除通知，劳动者究竟是“被辞退”，还是“自行离岗”？近日，成都法院发布的一起劳动争议典型案例，为这一难题提供了清晰的维权指引。

01 案情回顾：从调岗通知到“组合拳”逼退

2021年10月13日，付某入职某科技公司，从事视频剪辑及视频运营工作。工作近三年后，2024年12月，公司安排付某转至招商部从事非原岗位工作。

2025年2月10日，公司正式向付某发出调岗通知书，拟将其调至“客户管家”岗位，单方变更劳动合同内容。

面对这一决定，付某于次日回函提出异议，要求双方协商一致，并明确调岗后的薪资待遇。然而，付某等来的不是协商，而是公司接连使出的“组合拳”——2025年2月11日至13日，短短三天内，某科技公司连续实施了以下行为：

• 解除付某视频号运营者身份；

• 拔除付某工作电脑的网线；

• 取消付某的门禁及考勤打卡权限；

• 将付某移出工作群。

这一系列操作直接导致付某无法进入工作场所、无法沟通工作事项、无法正常从事岗位工作。面对公司的“实质性驱逐”，付某无奈申请劳动仲裁。

02 法院认定：多项行为叠加构成事实上的违法解除

成都高新技术产业开发区人民法院经审理认为，该公司的行为已构成事实上的单方违法解除劳动合同。法院的认定逻辑可从以下三个层面理解：

1.公司行为彻底阻断了劳动者的履职路径。
法院指出，某科技公司在付某提出调岗异议后，短期内连续实施取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群、拔除网线等多项行为，导致付某客观上无法进入工作场所、无法沟通工作事项、无法正常从事岗位工作，完全阻断了付某的履职可能性。

2.公司未能证明其行为的正当性。
法院同时指出，该公司未举证证明上述行为符合公司规章制度，也未举证证明付某存在严重违纪情形。在缺乏合理依据的情况下，公司剥夺劳动者基本劳动条件的行为，本身即不具有合法性基础。

3.公司行为符合违法解除的核心特征。
法院认为，该公司的行为“符合以终止合同为目的、侵害劳动者权益为手段的核心特征，多项行为相互作用导致付某无法工作，双方无协商余地”。

换言之，虽然公司未发出书面解除通知，但其一系列行为在客观上已达到解除劳动合同的实际效果——劳动者已被“驱逐”出工作场所，无法继续提供劳动。这种以事实行为替代书面通知的做法，同样构成违法解除。

据此，法院依法判令某科技公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

03 裁判规则：“非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职”

本案的典型意义在于，它厘清了用人单位变相辞退行为的定性难题，确立了明确的裁判规则。

实践中，部分用人单位为规避违法解除的法律责任，不作出书面或口头解除通知，而是通过非合理事由剥夺劳动者劳动条件的方式，逼迫劳动者离职。这类行为严重侵害劳动者的劳动就业权益，却因定性标准模糊而难以追责。

本案确立的裁判规则可概括为 “非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职”，具体要件如下：

• 非合理事由：用人单位的行为缺乏正当理由，既不符合规章制度，也非因劳动者存在严重违纪；

• 多项紧密行为：用人单位在短期内连续实施多项剥夺劳动条件的行为，而非单一、孤立的事件；

• 剥夺劳动条件致无法履职：上述行为的叠加效果，导致劳动者客观上无法继续从事岗位工作。

当以上三个要件同时具备时，即便用人单位未发出书面解除通知，其行为亦构成事实上的单方违法解除劳动合同。

这一裁判规则的建立，强化了用人单位提供劳动条件的法定义务，明确了用人单位非因合理事由剥夺劳动条件所应承担的法律后果。

正如审理本案的法官所言：“这种行为，其实已经构成了单方面严重侵害劳动者劳动就业权利的行为，我们在认定时，已将其认定为变相辞退。”

04 案例启示

对用人单位的启示

本案对用人单位具有重要的合规警示意义。企业行使调岗等用工管理权时，应始终遵循合法、合理的基本原则。

即便因业务调整确需变更劳动者的工作岗位，也应提前告知劳动者，充分说明调岗原因，并与劳动者进行协商，而非强硬要求员工接受新岗位。调岗是否具有必要性、新岗位与原岗位是否具有合理关联性、是否存在侮辱性或歧视性情形，以及调岗后薪资是否显著低于原有标准等，均是判断调岗合法性的重要考量因素。

尤为关键的是，用人单位不得以剥夺劳动条件的方式逼迫劳动者离职。拔除网线、取消门禁、移出工作群等行为，看似仅是“管理手段”，实则是变相解除劳动合同的违法操作。一旦被法院认定为违法解除，用人单位将面临支付赔偿金的法律后果。

对劳动者的启示

对于劳动者而言，本案提供了重要的维权指引。当遭遇用人单位以变相方式剥夺、侵害自身劳动权利时，应及时固定证据，并保留公司单方行为的相关记录。具体而言：

• 及时固定证据：保留公司发出的调岗通知、沟通记录、系统权限被取消的截图、被移出工作群的通知等一切相关材料；

• 明确表达异议：对公司的调岗或剥夺劳动条件的行为，及时以书面形式提出异议，表明自身立场；

• 依法维权：可先向一站式联调中心申请调解；调解不成的，再向劳动仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。

写在最后

本案通过确立“非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职”的裁判规则，为“隐形解雇”构成违法解除的类案审理提供了清晰指引，也向用人单位的不当用工行为作出了否定性评价。

在劳动关系中，劳动条件是劳动者得以开展工作、实现自身价值的基本前提。用人单位提供劳动条件，不仅是合同义务，更是法定义务。任何以剥夺劳动条件为手段、以逼迫离职为目的的行为，都将面临法律的否定评价与严肃追责。