引言

“稳定”曾经是国企的标签，随着经济的不断下行，曾经被视为“铁饭碗”的国企也正经历着深刻变更，为了提高全员劳动生产率，内部竞争上岗应运而生，那些临近退休的国企中年人突然发现，他们引以为傲的30年的工作经验，在市场化考核面前突然变得无足轻重。

什么是竞聘上岗

竞聘上岗，顾名思义，是指通过公开竞争选拔人才的管理机制。其本质在于打破传统用人机制中“能上不能下”的固化思维，以能力和绩效为导向，激发员工活力和组织效能。

竞聘上岗的核心是“竞争”，强调公平性和择优原则，即员工无论原有职级、工龄，均需通过统一考核或评估参与岗位竞争，最终根据考核或评估决定任用。

竞聘上岗实施时，需要符合哪些法律要求

竞聘上岗本身并不违反《劳动法》，但实施过程中需符合以下法律要求：

1、公开透明原则

（1）事前公示：竞聘岗位、资格条件、考核标准、竞聘流程等竞聘方案需经民主程序（职工代表大会讨论）并提前向全体员工公示，保障员工的参与讨论权和知情权。

（2）程序可追溯：竞聘选拔过程需保留书面的记录（如会议纪要、评分表、竞选过程的录音录像等），以备发生争议时能够有效举证。

2、平等与反歧视原则

竞聘岗位的资格条件不得设置与岗位无关的歧视性条件（如性别、年龄、民族等），确保所有符合条件的员工享有平等的参与机会。

3、考核标准的客观原则

（1）评价标准需与岗位职责、能力要求直接相关，避免设置非必要限制。

（2）若涉及绩效考核，应基于可量化的绩效考核数据，避免“人治”风险。

4、申诉与救济机制

（1）设立员工申诉渠道（如内部申诉、工会介入等）。保障员工对程序或结果提出异议的权利。若有异议或者矛盾，也可以在内部通过协商及时解决。

（2）对有异议的结果需依法依规复核，必要时通过劳动仲裁或者司法途径解决。

竞聘后落选员工，公司该如何处理

1、不能变相强制解除劳动合同

对于落选员工，可以通过培训、转岗的方式依法进行处理，避免“变相裁员”的风险，切勿规定“落选即解雇”。

（1）培训：如果落选是因为员工能力不足，不能胜任工作岗位，则可以针对员工的能力短板提供专项培训，并安排带教，制定阶段性提升目标，定期评估进展，帮助员工达到岗位要求。

对不能胜任工作员工的培训应当注意以下三个方面：

首先，培训的内容应当与员工工作不足有关。培训的目的是让员工发现自己的不足并了解改进的途径，因此培训的内容应当有针对性。

其次，培训的形式和待遇应当事先约定或通过规章制度规定。培训的形式包括在岗培训和离岗培训，可以由企业自作决定；但是培训期间的待遇如有变化则需要企业和员工协商一致。

最后，培训应当保存培训档案、培训确认书等书面资料。这些培训的书面记录，是为了预防以后可能发生的劳动争议，保留相关的法律证据。

（2）调岗：如果落选是因为选优培强，并非是因为员工工作能力不足，则可以结合企业空缺岗位与员工特长，协商转岗至更适合的部门。

企业在对员工进行岗位调整时，应当具有合理性，即调整后的工作与员工原工作存在联系，其调整方式是针对员工的工作能力和技术做出的，切勿超出合理范围，随意调岗。具体而言，岗位调整应遵循“技术关联性、职级衔接性、薪酬合理性”三原则。

技术关联性：是指岗位调整前后职能或技能具有关联性。例如，将程序研发经理调至程序研发主管是可以的，因为两者都是技术研发岗位，只是职务不同而已；但如果将程序研发经理调至销售岗位，则一般是不可以的，因为两者在技能上没有关联性‌。

职级的衔接性：是指调岗不能存在工作职级的巨大差异化，不能带有侮辱性和惩罚性。例如，将一个集团副总降职到停车场看管员，即使依旧按照副总工资标准支付，也被视为不合理。

‌薪酬合理性‌：是指岗位调整后，劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。调岗不能导致薪资大幅度降低。

值得注意的是：竞聘上岗落选的员工不能简单的认定该落选员工视为《劳动合同法》第四十条第二款规定的“员工不能胜任工作”。因为竞聘上岗是员工与员工之间的竞争，是择优，并非是员工与岗位之间的匹配。

因此，对于因选优培强而落选的员工，公司若需要对其进行岗位调整应当与其进行协商，不能援引《劳动合同法》第四十条第二款的规定，在未进行协商并取得其同意的情况下，直接进行调岗。

2、如员工不能胜任工作经过培训后，仍不能胜任工作的，可以依法解除劳动合同。

对于初次考核不合格的员工经过培训后，员工依然考核不合格的，企业一般将其淘汰，但应注意提前30天通知和支付经济补偿金的前提下解除劳动合同。

结束语

竞聘上岗的合法性的核心在于“程序合法、结果公正”。企业需以法律为底线，结合岗位实际设计相应竞聘方案，同时也应注重员工权益的保护。企业通过竞聘实现人才优化，同时也应注重让落选员工感受到企业的尊重和支持，形成“能上能下、进退有序”良性用工，避免因操作不当引发劳动争议。建议在实施前咨询专业法律人士，确保全流程合法合规。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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